TCS att halvera valutasäkringar Sagar Bhadra Adith Charlie Mumbai, 21 juli. Tata Consulting Services kommer att halvera innehavet av sina säkringsavtal i framtiden på grund av den fortsatta oförutsägbarheten på marknaden för rupier. Hädanefter kommer varaktigheten av TCS8217 valutaterminskontrakt att vara 8220not mer än ett år8221, S. Mahalingam, verkställande direktör och finansdirektör, berättade Business Line. Tidigare hade bolaget en policy för att säkra sin exponering på dollar för en period av två år eller mer. TCS hade under räkenskapsåret 2009 bokat 349 miljoner häckar på Rs 41, när rupien var på en uppskattningsvis spree av detta, 226 miljoner förväntas löpa ut de närmaste tre kvartalen. Företaget köpte en kombination av sälj - och köpoptioner som gav den Rätt att sälja 1 för Rs 39 och en skyldighet att sälja 1 för Rs 41 om den utövas av motparten. Effektivt hade det då beslutat att begränsa sin valutakursexponering för Rs 39-41 (till dollarn). Som ett resultat rapporterade bolaget en valutakursförlust på Rs 85 crore i juni kvartalet och Rs 192 crore i mars kvartalet. Justering av hans tidigare säkringsstrategi sa Mahalingam att 2008 med utländska pengar som flyter in på de indiska kapitalmarknaderna, var 8220it otänkbart att förvänta sig att rupén skulle depreciate8221. Eftersom 8216kostnadsstrukturen8217 inte hade anpassat sig till ett eventuellt scenario av rupien vid 39 eller 38 till en dollar, måste den säkra sin valutakursexponering vid Rs 4142, sa han. Vidare har företaget beslutat att sätta in investeringar i vissa SEZ. Mahalingam sa att fyra sådana projekt har skjutits upp. 8220 Vi kommer att se över sin status på årsbasis, 8221 tillade han. Varje projekt skulle ha skapat kontorsutrymme på mer än en miljon kvadratfot. (Denna artikel publicerades i utskriftsversionen av Business Line daterad den 22 juli 2009) Få mer av dina favoritnyheter levererade till din inkorg. Missa aldrig några senaste nyheter vi kommer att Har det levererat varmt till din inkorgspolicy (Assistant Treasurer hos Sealed Air Corporation) 15 april 2010 FX-säkringskoncept är desamma för små och stora företag. För att utveckla en FX-säkringspolicy finns det flera strategiska beslut som varje företag måste ta itu med. 1) Hedgefilosofi - a) säkra alla exponeringar så snart de blir kända b) säkra ingen - vänta tills exponeringen måste betalas (spot) och betala den vid den tiden eller c) selektivt säkra exponeringar när som helst mellan när de först blir Som är kända för när de måste betalas. 2) Häcktyp - a) transaktionsexponeringar (fordringar på fordringar) b) transaktionsexponeringar (översätt utländska företags balansräkningar till föräldrarnas funktionella valuta för konsolidering och rapportering) och c) ekonomiska eller konkurrenskraftiga exponeringar (säkringsrisk i en tredje valuta för att skydda mot En konkurrent som har en fördel över dig på grund av kurrörelser). 3) Häckinstrument - spotkontrakt, terminkontrakt, valutaterminskontrakt, valutaterminskontrakt, valutaterminskontrakt. Vilka säkringsinstrument är tillåtna. Om du tillåter FX-alternativ, kan de köpa och sälja alternativ Vilka alternativstrukturer är tillåtna 4) Ange tydligt orsakerna till amp-mål för FX-säkring. 5) får du spekulera på valutor När du är säkrad kan du koppla av en häck 6) Vem är auktoriserad att ingå i FX-säkringar 7) Segregering av tullar - handel, bekräftelse, godkännande, mark-to-market, trådar. 8) Motparts Kreditrisk - Vilka banker får de handla med? Du måste fastställa spot - och totala exponeringslinjer (spot framåt) för varje bank. Hur spårar du dina exponeringar mot dessa banker Hur många år kan du säkra 9) Har du en centraliserad eller decentraliserad FX-riskprocess 10) Vem godkänner policyen Hur ofta granskas policyen Vem kan godkänna några undantag från policyn Identifiera alla Folket titlar som är involverade i processen och tydligt definierar sina roller. 11) Ger du interna och externa häckar eller bara externa häckar 12) Vilka dokument ger du till motpartsbankerna, såsom ISDA, auktoriseringsbrev och en lista över enheter som du handlar på uppdrag av. 13) För kontrolländamål är det viktigt att få standardavvecklingsinstruktioner för dina banker och att ge dem dina instruktioner. 14) Har du ett automatiserat verktyg för att spåra affärer eller är det en manuell process. Hur ska du betala för varje handel? Konsekutivt numrerade biljetter Detta ska göra det möjligt för dig att slutföra en betydande del av din FX-policy och anpassa den till din risk aptit. (VP - Finance) 22 april 2010 Det finns många typer av valutaexponeringar och risker. Balanssäkring bör vara ett problem. Hur du tar upp värdet av tillgångar i deras transaktionsvaluta är också mycket viktigt - om du blandar USD CAD EUR kommer du att ha en röra på dina händer när det gäller översättningsräkning. Du kan också överväga att låna i valutakursen om du är lång på vissa valutor på tillgångssidan, vilket minskar nettotillgångspositionen i valuta som kan bli föremål för översättningsvinst eller förlust. Goda kommentarer från Damon och James om politik för att mildra riskerna. Du kanske vill överväga förebyggande säkring också. Om du har ett antal EUR-kunder och din försäljningshistorik är rätt exakt (- 10), kan du lägga fram några terminskontrakt för att sälja EUR till USD för att skydda dina FX-valutakurser. Men bara till en nivå är du bekväm med kanske 50 av budgeterad försäljning i FX. När du kommer närmare månadens försäljning, granska dina beställningar från EUR-kunderna för att se om de stärker upp till budgetnivån, och du kan välja att gå in i fler säkringar eller inte, beroende på valutaens förmånlighet, eller Kostnaden för hedge. Arbeta med dina externa revisorer om en effektiv strategi och taktik för att minska FX-översättningsvolatiliteten som ditt företag kan bli föremål för. De kan hjälpa till att ge några riktlinjer för att hålla företaget ur fara. (CFO vid övergången) 19 maj 2010 Dollarn har gjort ett stort drag med tanke på vad som händer i Europa, så exponeringshanteringen är viktigare än någonsin. Jag noterade att Proformative har ett webbinarium den 27 maj, som kommer att ge en del insikter om hur man riktar effekten av FX exponeringshanteringsprogrammet hos ditt företag och jag ville vara säker på att embers var medvetna om webinariet. (Chef för Corporate FX vid OANDA Corpation) 20 maj 2010 Du kan ladda ner (ingen registrering krävs) ett par samplingsprinciper (styrelse och ledning) på fxconsulting. oandatoolssample-fx-policies Naturligtvis skulle du behöva anpassa för din Specifikt företag. Hoppas detta hjälper. Slideshare använder cookies för att förbättra funktionalitet och prestanda, och att ge dig relevant reklam. Om du fortsätter att surfa på webbplatsen godkänner du användningen av cookies på denna webbplats. Se vår användaravtal och sekretesspolicy. Slideshare använder cookies för att förbättra funktionalitet och prestanda och förse dig med relevant annonsering. Om du fortsätter att surfa på webbplatsen godkänner du användningen av cookies på denna webbplats. Se vår sekretesspolicy och användaravtal för detaljer. Utforska alla dina favoritämnen i SlideShare-appen Få SlideShare-appen att spara till senare, även offline Fortsätt till mobilsidan Ladda upp Logga in Registrera dig Dubbelklicka för att zooma ut HUMAN RESOURCE MANAGEMENT POLICIES OF TCS AND PANTALOONS Dela denna SlideShare LinkedIn Corporation kopiera 2017Hr Policy i Tcs Hr-politik i Tcs PROJEKTRAPPORT OM HR-PRAKSIS I TATA CONSULTANCY SERVICES Guidad av: Inskickad av Titiksha Patidar (HRF058) Bekräftelse Detta är att erkänna den kvalitetshjälp som Institutet ITM och den relaterade fakulteten tillhandahöll för att framgångsrikt slutföra HRSS-projektet på HR-praxis i TCS. Vi är mycket tacksamma och tacksamma fakulteten, Prof. Dr. Snigdharani Mishra, för all hennes patientledning och hjälp för att framgångsrikt slutföra projektet. Vårt speciella tack till Mr. Mohhamad Javed (Manager HR, TCS) och Mr. Divya Prakash Purohit (Software Engg., TCS). INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning. 3 1.1. Företagets historia. 3 1.2. Om företaget. 3 1. HR-grupp i TCS. 4 2. Manpower Planning. 5 3. Rekryteringsprocess. 5 4. Utbildningsutveckling. 6 5. Kundklagomål. 9 6. Prestationshantering. 13 7. Kompensationshantering. 17 8. Retention policy. 19 9. Matree. 21 10. Lämna policy. 22 11. Ultimatix. 22 12. HR-utmaningar i TCS. 22 13. Slutsats. 23 14. Bibliografi. 24 Företagets historia Tata Consultancy Services Limited (TCS) programtjänster och konsultföretag med huvudkontor i Mumbai, Indien. Det är den största leverantören av informationsteknik och outsourcing av affärsprocesser. Det ingår i en av Indias största och äldsta konglomerat, gruppen TATA. En av TCS: s första uppdrag var att tillhandahålla punchkorttjänster till en systerbransch, Tata Steel (då TISCO). Det bagades senare landets första mjukvaruprojekt, Inter Branch Branch Reconciliation System (IBRS) för Indiens centralbank. I början av 1970-talet började Tata Consultancy Services exportera sina tjänster. TCSs första internationella order 1 av 12 2142011 11:26 Hr Policies I Tcs kom från Burroughs, en av de första företagets datortillverkare. År 1981 inrättade TCS Indias första mjukvaruforsknings - och utvecklingscenter, Tata Research Development and Design Center (TRDDC). Det första kundägda offshore-utvecklingscentret inrättades för Compaq År 1989 levererade TCS ett elektroniskt depå - och handelssystem som kallades SECOM för SIS SegaInterSettle, Schweiz. Det var överlägset det mest komplexa projektet som gjordes av ett indiskt IT-företag. I början av 1990-talet växte den indiska IT-outsourcingindustrin enormt tack vare Y2K-insatsen och lanseringen av en gemensam europeisk valuta, Euro. TCS pioneered fabriksmodellen för Y2K-konvertering och utvecklade programvaruverktyg som automatiserade konverteringsprocessen och aktiverade tredjepartsutvecklare och kunder att utnyttja den. 1999 såg TCS outsourcing-möjligheten in. Vänligen anmäl dig för att läsa hela dokumentet. DU kan också hitta dessa dokument HELPFUL princip att IBM ska: hjälpa varje anställd att utveckla sin potential och utnyttja sina förmågor optimalt och betala och främja merit och upprätthålla tvåvägskommunikation mellan chef och anställd, med möjlighet till rättvisa utfrågningar Och rättvis lösning av meningsskiljaktigheter. IBM-chefer har historiskt sett ägnat mer tid till sitt folk än till företagets produkter eller något annat. Som Tom Watson sa 1957: Det finns många saker jag vill att IBM ska vara känd för, men oavsett hur stor vi blir, vill jag att detta företag ska bli känt som det företag som har största respekt för individen. Under åren har IBM implementerat ett antal innovativa program, policyer och metoder som demonstrerar och uppbär respekt för sina anställda. Bland dem är den öppna dörrpolitiken. Speak Up-programmet, omfattande opinionsundersökningar av medarbetare och effektiv intern kommunikation och informationsmedia, t. ex. Business Machines and Think Magazines, dagliga bulletin board meddelanden, PROFS och intranät. På följande sidor beskrivs bara några av de senaste steg som IBM har tagit för att skaffa sig och behålla de kvalitetsfolk som behövs för att säkerställa att företagets fortsatta framgång. IBM Rekrytering. IBM är engagerad i en diversifierad arbetskraft och söker aktivt kvalificerade kandidater som reflekterar de många marknader vi tjänar, inklusive kvinnor, minoriteter, funktionshindrade och homosexuella och lesbiska. Varje år, IBM. 1395 Ord 6 Sidor Miljöpolicy för TCS Miljöförpliktelsen härrör från Tata Groups uppenbara oro för miljö och samhälle, vilket är uppbyggt i Tata Code of Conduct. Tata-gruppen anser klimatförändringar vara det största hotet som påverkar ekonomisk stabilitet, utsatta samhällen och samhället som helhet. Tata Gruppens klimatförändringspolitik mandat att alla koncernföretag tar ledande roller i att mildra klimatförändringarna i strävan efter affärsstörningar och förbättring av aktieägarvärdet. När det gäller att tillhandahålla IT-tjänster, affärslösningar och outsourcing. Våra miljöpåverkan beror på vår affärsverksamhet globalt och genom de tjänster och lösningar som vi tillhandahåller våra kunder. TCS är riktigt mot Tata-andan och anser att klimatförändring och miljöförbättringar är viktiga funktioner i sin hållbara affärsfilosofi. Vi är fast beslutna att kontinuerligt benchmarking och förstärkning av vår egen miljöprestanda genom att minska våra kol och ekologiska fotavtryck med involvering av våra affärsförbindelser och partners och därigenom sträva efter att vara ledare inom vår industrisektor. Genom våra tjänster och lösningar strävar vi efter att hjälpa kunderna att förbättra sin miljöprestanda mot sina hållbarhetsmål. Syfte att uppfylla våra miljöåtaganden genom följande åtgärder på bred nivå: Integrera energi. 1366 Ord 5 Sidor EN PROJEKTRAPPORT OM MENNESKA RESOURCEPOLITIKEN PÅ FRONTLINE KOMPLOGRA LÖSNINGAR, HYDERBAD SOM INGÅNAD AV LAVANYA CHOPPADANDI. 030-07-0127. PROJEKT SOM INGÅTES I PARTIALFULFILLMENT FÖR GODKÄNNANDE AV MASTER AV FÖRETAGS ADMINISTRATION FÖR ATT SE OSMANIA UNIVERSITET, HYDERABAD 500007. STANNA FOLLEGE FOR WOMEN (P. G. CENTER). (Anslutet till Osmania University). MEHDIPATNAM, HYDERABAD-500028. (2007-2009). FÖRKLARING Jag, fru Lavanya Choppadandi. En student som driver MBA. Härmed förklara att projektet arbete med titeln Human Resource Policy på Frontline Complogic Solutions, Hyderabad, är ett bonafied arbete utfört av mig under ledning av Mrs A. Mary Francina, Föreläsare, MBA Management, St. Anns College För kvinnor (PG center) Mehdipatnam, Hyderabad. Denna projektrapport lämnas in delvis tillfredsställande för utbildningen av Master of Business Management, St. Anns College för kvinnor, (P. G. center), Osmania University, Hyderabad. Detta projektarbete är ett resultat av mina egna ansträngningar och har inte överlämnats till något annat universitet eller institution. PLATS: DATUM. 14522 Ord 76 Sidor och började erbjuda e-learning-produkter till andra organisationer. Analytiker uppskattade att marknaden för e-Learning-program skulle öka från 2,1 miljarder 2001 till 33,6 miljarder 2005, vilket motsvarar en 100 procent ökad årlig tillväxttakt (CAGR). Bakgrund Anmärkning Sedan starten av IBM lagde toppledningen stor vikt vid att respektera varje anställd. Det ansåg att varje anställdas bidrag var viktigt för organisationen. Thomas J. Watson Sr. (Watson Sr.), fadern till det moderna IBM hade en gång sagt: Med den enkla övertygelsen att om vi respekterade vårt folk och hjälpte dem att respektera sig skulle företaget verkligen vinna. HR-politiken hos IBM var anställningsvänlig. Anställda kompenseras väl eftersom de betalades över branschgenomsnittet. I form av löner. Företaget följde en ingen uppsägningspolitik. Även under ekonomiskt oroliga perioder flyttades medarbetare från fabrikerna, laboratorierna och huvudkontoret och omskolades för karriär inom försäljning, kundteknik, fältadministration och programmering. IBM hade lagt fram vikten av att utbilda sina anställda från början. År 1933 (efter 15 år från starten) slutfördes byggandet av IBM Schoolhouse för att erbjuda utbildning och utbildning för anställda. Byggnaden hade Watson Sr. s fem steg av kunskap huggen på främre ingången. De fem stegen inkluderade Läs, Lyssna, Diskutera, Observera och Tänk. Cheferna utbildades på. 2843 Ord 9 Sidor HR-policy 1. Sjukförsäkring 2. Avgångspolicy 3. Bilbuss 4. Platt 5. IT använder policy (hårdvara och mjukvara) 6. Bonus och incitament 7. Lön 8. Gratuity 9. Providentfond 10. Mobil 11. Rekryteringar 12. Sysselsättningspolitik 13. Resa (lokala invånare) 14. Övertid 15. Lunchdinner 16. Orientering 17. Policy om IT 18. Interkontorskommunikation Sysselsättningspolitik. 1. Anställningsprinciper 2. Bristande diskriminering 3. Nepotism 4. Sysselsättningsstatus (Arbetstagarens klassificering: Ordinarie avtalsmässig status) 5. Utnämningsmyndighet 6. Återanvändning av tidigare anställda 7. Anställning och anställningsprocess 8. Arbetsbeskrivning person Specifikation 9. Intern rekrytering 10. Utanför rekrytering 11. Test - och intervjuprocess 12. Lön och förmåner 13. Prövningsperioder 14. Kandidatutvärdering 15. Prövningsförmåga 16. Utvärderingsformulär 17. T ampamp D-bedömning och rekord 18. Avslutningsintervju 19. Expatriska sysselsättningspolitik Namn på enheterna: 1. Expolanka Group (Corporate) 2. Expolanka Bangladesh Ltd. 3. SG Logistics (Pvt.) Ltd. 4. Freight Care Aviation Services Ltd. 5. Expo Express Services Ltd (Aramex) 6. Airline Services Ltd. (Virgin Atlantic) 7. 5757 Ord 23 Sidor Ordförande Dr Vinod Tibrewala för deras samarbete under projektets gång. Jag vill också tacka våra respekterade professorer som, Fröken Anita Chaudhary och Fröken Shraddha Thawani och även vår Biblioteksledare Kawade Subhash, utan vem projektet inte skulle ha upphört. Mumbai EXECUTIVE SUMMERY Framgången i varje företag beror på sin mänskliga resurs. Att hitta rätt man för jobbet och utveckla honom till en värdefull resurs är ett oumbärligt krav för varje organisation. Rätt rekrytering hjälper linjeledarna att arbeta mest effektivt för att uppnå det primära målet för företaget. För att utnyttja de mänskliga energierna i tjänste - eller organisationsmålen förväntas varje HR-chef att ägna tillräcklig uppmärksamhet åt Traing And Development-aktiviteter i en organisation. Således kan personalfunktioner, Traing And Development, när de genomförs ordentligt, göra det möjligt för organisationen att anställa och behålla tjänsterna av de bästa hjärnorna på marknaden. Världens bästa företag har etablerat sin styrka med sina människor. Medarbetarna identifierar sig med det företag de jobbar med. Detta bidrar också till att bygga upp sin anda, moral och and-the-cops som blir styrka för företaget. Det finns vissa sätt som ska följas av varje organisation, vilket säkerställer att det har rätt antal och typ av människor, på rätt plats och rätt tid, den organisationen. 5463 Ord 23 Sidor Rik kulturell mångfald TCS Vad betyder det att ha 250 000 anställda med 113 olika nationaliteter i 42 länder Dr Ritu Anand, vice president och vice global chef för HR på TCS. Delar lite insikter Det är en verklig FN-av arbetare, en organisation som ger sann betydelse för globaliseringen. Tata Consultancy Services (TCS), med 183 kontor i 42 länder, 250 000 anställda som representerar 113 olika nationaliteter, är det enda indiska huvudkontoret multinationellt företag med denna typ av mångfald, säger Dr Ritu Anand, vice president och vice globalt personalchef HR), som, förutom att ta hand om global talangshantering, hanterar också mångfalden och inkluderingsportföljen på TCS. Med hänvisning till den kulturella mångfalden i företaget, säger Anand, Om något är utmanande, så är det här. Utvidgad internationalism Cirka 8 procent av TCSers är icke-indiska medborgare amerikaner, brittiska, européer, latinamerikaner, kinesiska medborgare och andra. Med bolaget att expandera sitt globala fotavtryck har TCS börjat anställa experter lokalt i de flesta länder som företaget driver. Medan huvuddelen av medarbetarna fortsätter att vara indianer, förväntar TCS att andelen icke-indianer ökar stadigt under åren. Ett steg i den riktningen är att hyra från campus globalt. Formidiga utmaningar Dr Anand medger att det är. 1006 Words 3 Sidor hr policy av Coca Cola Company Mänskliga resurser Policy för COCA COLA COMPANY MÄNSK RESOURCE MANAGEMENT INOM COCA COLA Human Resource Management på CocaCola Company har många fördelar. Det är ett globalt företag och det är omöjligt att skapa vissa policyer eller förfaranden som är tillämpliga i alla delar av företaget, kulturella och politiska skillnader måste beaktas. Jobbanalys och design Coca Cola-företagets HR-avdelning har uppgift om arbetsbeskrivning och arbetsanalys, där de får information om arbetstagare att arbeta aktiviteter, mänsklighet, prestationsstandard, jobkontext och mänskliga krav samt annan information relaterad till hans uppförande. Planering och prognoser Coca cola HR-avdelningen innebär ofullständig strategisk planering och de är tillräckliga för planering för att anställa nyanställda i framtiden. De förutspår att de förväntade arbetstagarna behöver i organisationen. De förutspår sina anställda på grundval av förändringar i teknik och ökad produktivitet. Rekryteringspolicy Coca Colas rekryteringsprocess är väl etablerad. Först av allt HR-avdelningen ger annonser innehav av papper, företagswebbplats, institutioner etc. Den ansökningsblankett, kandidater med begärda handlingar och CV är frågade För och sedananalyseras. Rekrytering är både-Intern rekrytering Extern rekryteringsutbildning. 671 ord 4 sidor
No comments:
Post a Comment